Emilia Janicka
Kryteria stosowane przy zwolnieniach GRUPOWYCH i INDYWIDUALNYCH
Obserwujemy spowolnienie gospodarcze i co się z tym wiąże ….przyszły ZWOLNIENIA 
Redukcje wywołują trudne sytuacje dla ludzi bezpośrednio zagrożonych, całej załogi oraz rodzin zwalnianych pracowników.
JAK WYBRAĆ pracownika, który ma odejść
Zauważamy, że pracodawcy wybierając pracowników do zwolnień, nie zawsze kierują się OBIEKTYWNYMI KRYTERIAMI. Pozbywają się tych którzy: „gorzej rokują”, „są mniej przydatni „, „mniej elastyczni”, „mają gorsze wyniki ocen pracowniczych, (…)
Często oficjalnie przełożeni mówią – „czyścimy załogę”.
Bulwersujące są przypadki zwolnień:
rodziców samotnie wychowujących dzieci,
pracowników z dużym stażem, którzy zawsze „dowozili wynik”
pracowników tuż przed emeryturą lub przed okresem ochronnym
KRYTERIUM doboru jako element PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA.
Kryteria, jakich używają pracodawcy przy doborze do zwolnień
w większości nie są miarodajne i nieobiektywne.
WAŻNE – kryteria mogą być podważone PRZED SĄDEM
Zgodnie z wyrokiem SN (z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08). kryteria powinny być :
SPRAWDZALNE,
OBIEKTYWNE
SPRAWIEDLIWE
poddające się weryfikacji sądowej.
PEŁNA INFORMACJA o przyczynach zwolnienia
Wskazanie kryteriów doboru do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych pokazuje całą sytuację, w jakiej doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono oświadczenie tej treści.
KOGO ZWOLNIĆ czyli CZY JESTEŚ NAJGORSZY
Kiedy dochodzi do wyboru do zwolnienia części pracowników z tej samej grupy zawodowej, to pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej osobie, bierze pod uwagę nie tylko :
likwidację stanowiska,
lecz także mniejszą przydatność tego pracownika z jakichś względów.
Tylko jak WYBRAĆ te INNE WZGLĘDY
W oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego pracownika spośród innych, a to oznacza, że inne przyczyny, nieznane pracownikowi nie pozwalają na weryfikację sądową w zakresie potencjalnej zasadności kryteriów niewskazanych pracownikowi w oświadczeniu.
WYNIKI OCENY PRACOWNICZEJ jako PRZYCZYNA ZWOLNIENIA
Ocena pracownicza w swoim założeniu miała jako główny cel poprawę osiągnięć i rozwój pracownika poprzez przeprowadzoną wspólnie z przełożonym analizę, jak zadania są wykonywane, a jak można je usprawnić. Wykorzystywanie ocen do degradacji czy zwolnienia pracownika świadczy o słabości systemu, wręcz o jego nieprzydatności. Pracownicy mają prawo czuć się głęboko rozczarowani tym, że system ocen pracowniczych może służyć do zwolnień.
Subiektywne są też kryteria „Nagrody i wyróżnienia”, „Pracownik roku” itp.
Zasatanwiające jest stosowanie kryterium:
„KOMPETENCJE KLUCZOWE dla przyszłych wyników” ponieważ za organizację pracy i dobór pracowników do zadań odpowiada pracodawca.
Jak przewidzieć przyszłą pracę, przyszłe umiętności Pracownik nie ma żadnego wpływu, a jeśli ma to niewielki na jakość pracy. Błędy w jakości nieomal w 100 procentach wynikają z ogólnie pojętego zarządzania. Pracownik nie ma wpływu na zakup maszyn, urządzeń, materiałów, procesu produkcyjnego, systemu kontroli jakości etc.
ODEJŚĆ Z TWARZĄ
Dla pracownika możliwość GODNEGO ODEJŚCIA
z firmy, czyli samodzielne podjęcie decyzji jest olbrzymim komfortem psychicznym.
Wyobraźmy sobie pracownika z bardzo długim stażem, który pewnego dnia zostaje poinformowany, że „już się nie nadaje”, „jest niepotrzebny”. Programy dobrowlonych odejść dają szansę na odejście z klasą.
Według badań psychiatrów i psychologów pracownicy negatywnie zredukowani, szczególnie starsi wiekiem zwykle nie pozbywają się traumy przez wiele lat 
.
grafika- E.J canva
